Bizdə texnologiya dövründə də tanış robotlara üstünlük veriləcək - MÜSAHİBƏ
12.02.2020 10:57 Fikirlər

Bizdə texnologiya dövründə də tanış robotlara üstünlük veriləcək - MÜSAHİBƏ

Biznes məsləhətçisi Elçin Zeynalovun korporativ mədəniyyətlə bağlı “MediaPost”a müsahibəsini təqdim edirik:

- Korporativ mədəniyyət ifadəsi ilə son zamanlar mütəmadi qarşılaşırıq. Korporativ mədəniyyət dedikdə nə başa düşülür?

- Gündəlik həyatımızda fərdlərin davranışlarının bu və ya digər şəkildə təzahürləri ilə qarşılaşırıq və bu davranışlar bizdə formalaşmış qəlib əsasında dəyərləndirilir. Kiminsə kübar münasibəti, bir başqasının xeyirxahlığı, digərinin qeyri-etik davranışı diqqətimizdən qaçmır. Bu göstəricilər həmin insanların gələcək davranışları haqqında bizdə təsəvvür oyadır və biz onlarla münasibətdə bunu nəzərə alırıq.

Fərdlərin dəyərlər sisteminə əxlaq dediyimiz halda, şirkətlərin toplu dəyərlər sisteminə korporativ mədəniyyət deyirik. Burada şirkətin menecment heyətinin davranışları - qərar vermə stili, işçilərlə rəftar, motivasiya - mədəniyyəti formalaşdırır.

- Azərbaycan üçün xarakterik olan korporativ mədəniyyət formaları hansılardır?

- Birinci növbədə yerlibazlıq. İlk baxışdan çox neqativ münasibətimiz olsa da, yerlibazlığın üstün cəhətləri və bu amilə üstünlük verənlərin nələri əldə etdiklərini gözdən keçirək. Regionlarımızın xüsusiyyətlərinin insanlarımıza təsiri bilinəndir və bu xüsusiyyətləri ümumiləşdirilərək həmin regiondan olan insanlara şamil edilir. Buna misal verib xüsusi region adı çəkmək istəmirəm, amma fərasətinə və fürsətləri qiymətləndirmələrinə görə region soruşsam, cavabı çoxlarına aydın olacaq. Və ya tərsliyi, “öz bildiyinin üstündə durmasına görə seçilən bölgə insanlarımız hansıdır” sualı da çətin deyil. Menecment keçmiş təcrübəsinə əsaslanaraq həmin regiondan olan insanlarla olan qəlibləşmiş münasibətini sərgiləyərək iş münasibətinin qurulmasında qısa yol qət etmək istəyir. Əgər ortaq regiondandırlarsa, bir çox ortaq xüsusiyyətləri, adət-ənənələri paylaşması mənasına gəlir ki, bununla da müsbət əməkdaşlıq nəticələrinin əldə olunacağına ümid edilir.

Insanlar robotlarla əvəz ediləndə də yenə tanış robotlara üstünlük veriləcək - MÜSAHİBƏ

- Yerlibazlığın şirkətlərə nə kimi ziyanı var?

- Vurğulamaq lazımdır ki, bizdə yerlibazlığın “bulling” dərəcəsinə gəldiyi şirkətlər də var. Buna baxmayaraq şirkətin imicinə, məhsuldarlığına ziyan vuran və iş yerindəki ayrı-seçkiliyə yolverilməzliyin fərqində olmayan rəhbərlik mədəniyyəti hələ də qalmaqdadır. Belə rəhbərlər müasir idarəetmə alətlərindən - hədəf üzrə idarəetmə, balanslaşmış göstəricilər sistemi, qənaətcil istehsalat, keyfiyyət idarəetməsi və s. - xəbərsizdirlər. İşə qəbul sistemləri yoxdur və nəticədə işləri ən acizanə metodla aparmaq məcburiyyətində qalırlar.

Bu mədəniyyətin mənfi anlamda istifadəsinin ortadan qalxmasına çox qalmayıb, 3-cü devalvasiya ciddi təkan olacağını düşünürəm. 2-ci devalvasiyadan sonra dayanıqlı maliyyə sisteminə sahib olmayan şirkətlər ciddi maliyyə itkisi ilə üzləşdilər. Maliyyə sisteminin düzgün qurulmaması onların pul dövriyyəsinin idarəedilməsində çevik davranmasına imkan vermədi. Maliyyəyə cavabdeh şəxsin etibarlı olmasındansa, peşəkar maliyyə müdirinin olması fərqindəliyi bir sıra şirkətlərə maliyyə sisteminin qurulması məqsədi ilə ERP sisteminin tətbiqinə təkan verdi.

Insanlar robotlarla əvəz ediləndə də yenə tanış robotlara üstünlük veriləcək - MÜSAHİBƏ

- Azərbaycanda fəaliyyət göstərən bir sıra şirkətlərdə qohumbazlıq ənənəsi də var. Bunu necə qiymətləndirirsiniz?

- Yerlibazlıq kimi qohumbazlıq da mənfi assosiasiya doğurur. Düşünmək lazımdır ki, işi - sahəni bilən, bacarıqlara sahib olan insanın qohum olsa belə, işə götürülməsi niyə sahibkar üçün əngəl olmalıdır? Neqativ təəssüratlarımızın əsası qohumların işi bilməməsinə rəğmən xəbərçiliklə və rəhbərdən çox şirkətə “can yandırması” obrazına görə işə götürülməsi ilə bağlıdır.

- Bəs nə üçün rəhbərlər bu yola əl atır?

- Problemin kökü eynidir, menecment bacarıqlarının kasadlığı və idarəetməyə ciddi enerji və resursdan qurtulmaq istəyi rəhbərləri özlərini sığortalamağa sövq edir.

Bu mədəniyyət xüsusən ailə şirkətlərində davam edir. Qərb praktikasında qohumların ciddi təhsil alaraq ailə şirkətlərində çalışması və bu şəkildə şirkətin uzunömürlülüyünün təmin edilməsi təşviq edilir. Ölkəmiz də bu mənada istisna deyil.

- Korporativ mədəniyyət formalarından biri də tanışlıqla işəgötürmədir. Bu amil şirkətlərə necə təsir edir?

- “Filan yerdə yalandan elan verirlər, ancaq öz tanışlarını işə götürürlər, Azərbaycanda tanışlıq əsasdır”. İnsanların tanışlıq olaraq damğa vurduğu bu amil yaxşı bilinən netvörkinqdir. Əgər hər hansı bir şəxs davranışı, biliyi, təcrübəsi ilə rəhbər tərəfindən tanınırsa təbii ki, komanda formalaşdırdığı zaman ilk öncə tanışlara önəm veriləcək.Tanışlığın önəmi təsəvvür etdiyimizdən də dərindir. Hər hansı bir şirkətə təyin edilən rəhbərin qarşısında qoyulan hədəflərə qısa müddətdə çatmasını tələb edir. Belə olduğu halda, tanımadığı əməkdaşlarla qarşılıqlı anlayış, komandada çalışma bacarığı, etibarlılıq, səmimiyyət, risk götürmə, könüllülük, əzmkarlıq və s. fərdi keyfiyyət və komanda quruculuğu tələb edən işlərə rəhbərlər vaxt itirə bilməzlər. Bundan əlavə, qeyd edilənləri namizədlərdə aşkarlamaq böyük xərc tələb edir.

Insanlar robotlarla əvəz ediləndə də yenə tanış robotlara üstünlük veriləcək - MÜSAHİBƏ

- Bəzi ölkələrdə artıq insan əməyi yerinə robotlardan istifadə olunur. Gələcəkdə bizdə də bu təcrübədən istifadə olunarsa, ölkəmizdə mövcud olan korporativ mədəniyyət formaları öz əhəmiyyətini itirəcəkmi?

- Bu mədəniyyət nümunəsindən müsbət mənada istifadə insanlar robotlarla əvəz edilənədək davam edəcək. Hərçənd tanış robotlara yenə də üstünlük veriləcək. Haşiyə çıxaraq deyim ki, peşəkarlığınızdan əminsinizsə, iş dəyişməkdən çəkinməyin, bu halda ya siz rəhbər kimi gələcək komandanızın üzvlərini tanıyacaqsınız, ya da hansısa rəhbərin komandasına üzv olma şansınızı yaradacaqsınız.

- Bəs şirkət rəhbərləri korporativ mədəniyyətə necə təsir göstərir?

- Korporativ dəyərlərini təkrar gözdən keçirən menecment heyətinə, məsləhətçi şirkət yeni hazırlanmış dəyərlərdən doğan davranış nümunələrini əvvəlcə rəhbərlərin sərgiləməsini təklif edir. Bir həftə sonra rəhbərlik bu dəyərlərdən imtina edir. Bu rəhbərlərin örnək mədəniyyətin formalaşma mənbəyi olmasının sübutudur. Şirkətin korporativ mədəniyyətinin neqativ xüsusiyyətləri əməkdaşların motivasiyasını aşağı salır, məhsuldarlığı azaldır, biznes prosesləri qeyri-effektiv edir, işçi axınını sürətləndirir. Neqativ nümunələrə qərarların həftələrlə ertələnməsi səbəbindən işçi heyətinin bu müddət ərzində pauza rejimində çalışması, daxili kommunikasiyanın zəifliyi, qeyri-sağlam rəqabət, işin bitmə müddətinə riayət olunmaması hər hansı təklifə dəstək verilməsi üçün göstəriş verilsə də, heç bir dəstəyin göstərilməməsi, işçilərin rəhbərlərin fikrinə əks fikir söyləməməsi, söylənildiyi halda bu və ya digər şəkildə cəzalandırılması və s. misal çəkmək olar.

Insanlar robotlarla əvəz ediləndə də yenə tanış robotlara üstünlük veriləcək - MÜSAHİBƏ

Korporativ mədəniyyətin neqativ örnəklərinin şirkətə vurduğu ziyanın ölçülməsi çətindir, lakin mümkündür. Məsələn, qərarların qəbul olunma sürətinin ölçülməsi, işdən ayrılmış əməkdaşlar içində itirilmiş ulduzlar və s. ilə müəyyən etmək olar. Peter Druker məşhur “Mədəniyyət strategiyanı qəhvaltıda yeyir” ifadəsi korporativ mədəniyyətin çox əhəmiyyətli olmasını vurğulayır. Korporativ mədəniyyəti nəzərə almadan təyin edilən strateji istiqamət uğursuzluğa düçar olaraq ona yem olacaq.


Xəbərlər departamenti

Gündəm